Síndrome de Burnout com muito café preto

Podemos definir síndrome de Burnout como sendo uma das consequências mais marcantes do estresse no trabalho, caracterizando-se por exaustão emocional, depressão, desinteresse, frustração, angústia, avaliação negativa de si mesmo e insensibilidade com relação a quase tudo e todos. Seus principais sintomas são: fortes dores de cabeça, tonturas, oscilações de humor, distúrbios do sono, dificuldade de concentração, problemas digestivos.



A síndrome de Burnout vem do inglês “to burn out”, queimar por completo, também chamada de síndrome do esgotamento profissional, denominada pelo psicanalista Freudenberger no início dos anos 70. Isto é, a pessoa consome-se fisica e emocionalmente, passando a apresentar comportamentos citados acima.

Os principais fatores que se associam ao desenvolvimento dessa síndrome estão ligados à pouca autonomia no desempenho profissional, problemas de relacionamento com as chefias, problemas de relacionamento com colegas ou clientes, conflito entre trabalho e família, sentimento de desqualificação e falta de cooperação da equipe.

Para saber mais:

Ballone GJ -Síndrome de Burnout - in. PsiqWeb, Internet, disponível em www.psiqweb.med.br, revisto em 2005

http://pt.wikipedia.org/wiki/S%C3%ADndrome_de_Burnout

Imagem:

http://rondacamocim.blogspot.com/2011/06/burnout-entre-os-policiais-o-que-e-isso.html

Fatores Motivadores que Geram Satisfação com chocolate meio-amargo

O que realmente estimulam as pessoas no ambiente de trabalho?

A capacidade de alcançar tais fatores depende muito do prazer no trabalho e do envolvimento de cada um. Quanto maior o envolvimento, maior a satisfação com as conquistas do dia-a-dia. Esses fatores motivadores são construídos a partir do crescimento e da auto-realização que cada membro da equipe extrai de suas tarefas.



Quais são os motivadores que geram satisfação?

1) Conquistas - alcançar ou ultrapassar os objetivos de uma tarefa importante envolve um impulso.

2) Avanços - promoções e prêmios pelas conquistas são muito importantes. Acredito que o maior fator de motivação para uma pessoa é sentir a possibilidade de progresso.

3) Interesse - ter um trabalho que oferece satisfação para as pessoas e para o grupo como um todo, constitui uma grande força motivacional.

4) Reconhecimento - o reconehcimento das conquistas pelos superiores é altamente motivacional, pois auxilia a fortalecer a auto-estima.

5) Responsabilidade - A possibilidade de exercer autoridade e o poder exige as capacidades de comando, de correr riscos e de auto-gestao. Todos esses elementos estimulam a auto-estima e motivam quem assume novas responsabilidades.

Para saber mais:

Heller, R. Como motivar pessoas. Seu guia de estratégia profissional. Publifolha, 1999.

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http://www.redepsi.com.br/portal/uploads/img46a51ef19e4c1.jpg

Mas e depois? O que fazer com com os documentos? acompanhados com torradas

Depois dos documentos serem elaborados e entregues ao solicitante, o que fazer com eles? Qual a duração de sua validade?

Os documentos apresentam um prazo de validade que deverá considerar a legislação vigente nos casos definidos. Não havendo definição legal, o psicólogo definirá o prazo de validade em função das características avaliadas, das informações obtidas e dos objetivos da avaliação. Entretanto, quando não for possível a indicação do prazo, informará o caráter situacional e temporal dos dados.

Todo material utilizado na avaliação deverão ser guardados pelo prazo mínimo de 5 anos, observando-se a responsabilidade por eles tanto do psicólogo quanto da instituição em que ocorreu a avaliação psicológica. Este prazo pode variar para os casos previstos em lei, por solicitação judicial, ou casos específicos em que seja necessária a manutenção por um tempo maior. Caso o serviço psicológico seja extinto, o material e os documentos devem ficar em posse do psicólogo responsável que os manterá sob sua guarda.

Para saber mais:

Resolução do CFP nº 30/2001.

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Documentos decorrentes da avaliação psicológica com manjericão roxo

Segunda a resolução do CFP, podemos elaborar cinco tipos de documentos que são decorrentes da avaliação psicológica: 1) atestado psicológico, 2) declaração, 3) relatório psicológico, 4) parecer psicológico e 5) laudo psicológico.



* Atestado psicológico
É um documento utilizado para comprovação do estado psicológico ou outra informação referente à pessoa atendida. Objetivo: Afirmar como testemunha, por escrito, a informação ou estado psicológico; Justificar flta e/ou impedimento do solicitante; Solicitar afastamento e/ou dispensa do solicitante.

* Declaração
É um documento utilizado para comprovação do estado psicológico ou outra informação referente à pessoa atendida. Objetivo: Declarar comparecimento do atendido; Declarar o acompanhamento psicológico; Informações diversas (tempo de acompanhamento, dias ou horários).

* Relatório Psicológico
É uma exposição escrita, minunciosa e histórica dos fatos relativos à avaliação psicológica. Objetivo: Apresentar os resultados, conclusões e encaminhamentos, subsidiados em dados colhidos e analisados através de um instrumental teórico (teste, entrevista, dinâmicas, observação, intervenção verbal etc), a partir de um referencial técnico-filosófico e científico, adotado pelo psicológo.

* Parecer Psicológico
É uma manifestação técnica fundamentada e resumida sobre uma questão do campo psicológico.
Objetivo: Apresentar resposta esclarecedora através de uma avaliação técnica especializada, de uma "questão-problema", vissando à eliminação de dúvidas que interfiram na decisão.

* Laudo Psicológico
É um relato suscinto, sistemático, descritivo, interpretativo de um exame (ou vários) que descreve ou interpreta dados. Objetivo: Apresentar diagnóstico e/ou prognóstico, visando fornecer orientações, subsidiar decisões ou encaminhamentos, a partir de uma avaliação psicológica.

Para saber mais:

Resolução do CFP nº 30/2001.

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http://www.doceshop.com.br/blog/como-organizar-e-arquivar-documentos-gerados-na-empresa/

E depois da avaliação psicológica? Documentos decorrentes da avaliação com queijo ralado

Bom, a avaliação psicológica nada mais é do que um processo científico de coleta de dados, estudos e interpretação de informações a respeito das dimensões psicológicas dos indivíduos e grupos através de estratégias psicológicas - métodos, técnicas e instrumentos - com objetivos bem definidos, que possa atender diversas finalidades visando subsidiar tomadas de decisão.

Mas e depois que a avaliação psicológica é realizada, o que fazemos com todas essas informações?

Após a realização dessa avaliação, dependendo do objetivo, realizamos a elaboração de um atestado psicológico, uma declaração, relatório psicológico, parecer psicológico ou laudo psicológico.

Para padronização dos documentos e facilitação na elaboração dos mesmos, o Conselho Federal de Psicologia elaborou um manual. De acordo com a resolução do CFP nº30/2001, esse manual está dividido em cinco partes: 1) princípios norteadores da elaboração documental, 2) modalidades de documentos, 3) conceito/finalidade/estrutura/modelos, 4) validade dos documentos e 5) guarda dos documentos.

Para saber mais:

Resolução do CFP nº 30/2001.

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http://meumundoamigo.blogspot.com/2009/11/aprendendo-tecnicas-eficazes-de.html

Ao mestre com carinho regado com muito de suco de maracujá

Dedico essa postagem à todos meus amigos do mestrado e doutorado que realizam suas atividades no estágio em docência.

A idéia de seguir a linha acadêmica sempre me foi agradável, mas desde minha entrada no mestrado, pude perceber algumas mudanças, alguns fatos que me fizeram refletir sobre toda essa rotina. Não darei conselhos, nem dicas, apenas um momento de desabafo...ou sei-lá-o-que.

Afinal, qual nosso papel enquanto professores (ou aspirantes do mesmo)? Dar aulas não é educar? Não é levar o conhecimento? Não é tentar encontrar n maneiras de ensinar quando o conteúdo é chato ou difícil? Entreter sem ser redundante ou superficial? É conseguir trazer a atenção daquele aluno disperso? É passar horas planejando uma aula e ficar feliz por receber um elogio no fim da mesma? Na realidade, creio que ensinar seja isso e um pouco mais, não?!

Outro semestre está terminando e vem novamente esse sentimento de orgulho de si mesmo e do pouco que você pôde passar durantes esses meses. Sinto-me muito feliz e realizada quando uma disciplina acaba e você tem certeza de que contribuiu (um pouco, pelo menos) para a formação daquele profissional, daquele indivíduo.

Mesmo que algumas aulas não tenham saído da maneira que planejávamos, mesmo que os alunos não tenham se entusiasmado com o conteúdo, mesmo que aquela gripe tenha prejudicado nossa performance, mesmo que aquele semestre tenha tido muitos feriados... É ter a certeza de que, apesar dos altos e baixos, ninguém está isento de uma aula ruim, mas continua tentando mesmo assim =)

Ser um quase professor é ainda ter esse brilho nos olhos, é conversar na hora do almoço sobre uma aula bem dada, é querer inovar a cada disciplina nova, é postar sobre o assunto...rs.

Tabela de Testes Paramétricos e Não-Paramétricos com caldinho de feijão

*) Para uma única amostra aleatória

- Paramétrico: Teste “t” para uma amostra
SPSS: Analyze> Compare Means> One Sample T Test
- Não-paramétrico: Teste dos sinais e Teste dos sinais de Wilcoxon (signed-ranks)
SPSS: Analyze> Nonparametric tests> 2 Related Samples

*) Para duas amostras aleatórias emparelhadas
- Paramétrico: Teste “t” pareado
SPSS: Analyze> Compare Means> Paired-Samples T Test
- Não-paramétrico: Teste dos sinais e Testes dos sinais em postos de Wilcoxon
SPSS: Analyze> Nonparametric tests> 2 Related Samples

*) Para duas amostras aleatórias independentes
- Paramétrico: Teste “t” para amostras independentes
SPSS: Analyze> Compare Means> Independent Samples T Test
- Não-paramétrico: Teste U de Mann-Whitney e Teste de Wilcoxon para soma de postos
SPSS: Analyze> Nonparametric tests> 2 Independent Samples

*) Para três ou mais amostras
- Paramétrico: Análise de Variância One-way (ANOVA)
SPSS: Analyze> Compare Means> One-Way ANOVA
- Não-paramétrico: Teste de Kruskal-Wallis
SPSS: Analyze> Nonparametric tests> K Independent Samples

Para saber mais:

http://www.pucrs.br/fefid/pos/desportos/disciplinas/metodologia/estatisticabasicaanova.pdf
http://www.pucrs.br/fefid/pos/desportos/disciplinas/metodologia/testete%20equivalentesnaoparametricos.pdf

Imagem:
http://www.tiagodoria.ig.com.br/wp-content/uploads/2008/06/numbers.jpg

As vantagens e desvantagens dos testes não-paramétricos com sanduíche de atum

Por que utilizar as técnicas não-paramétricas?

1) Quando não se conhece a distribuição dos dados na população é a mais apropriada. Além disso, são úteis quando essa distribuição é assimétrica e não se deseja realizar uma transformação dos dados, quando existe heterogeneidade nas variâncias ou quando na comparação entre tratamentos, a distribuição é gaussiana em alguns grupos e assimétrica em outros.

2) Quando a variável é medida em escala ordinal são os mais indicados.

3) Quando as exigências das técnicas clássicas não podem ser satisfeitas, os métodos não paramétricos são mais eficientes do que os testes paramétricos.

Por que não utilizar as técnicas não-paramétricas?

1) Quando utilizados em dados que satisfazem as exigências dos testes clássicos, os métodos não-paramétricos apresentam uma eficiência menor. Isto é, para se detectar uma diferença real entre duas populações por um teste não-paramétrico, o tamanho amostral deve ser um pouco maior do que seria necessário cm um teste clássico.

2) Para alguns autores, os testes não-paramétricos extraem menos informação do experimento porque são técnicas empregadas em dados mensurados em escalas não-quantitativas (ou dados quantitativos reduzidos para uma escala qualitativa ordenável).

3) Uma análise não-paramétrica pode constituir uma operação cansativa, porém, simples, se a quantidade de dados for grande. Caso tenha um programa para computador que realize essas análise, não há problema.

Para saber mais:

Sidia M. Callegari-Jacques. Bioestatística. Princípios e Aplicações. Porto Alegre: Artmed, 2003.

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